Kurzarbeit und Co – besser als ihr Ruf?

Kategorie: Arbeitsrecht

In den vergangenen Monaten sind in einigen Branchen viele Unternehmen hinsichtlich der wirtschaftlichen Lage in schwieriges Fahrwasser geraten. Die Aussichten sind vorerst ungewiss. Personalabbau wäre das falsche Mittel, falls sich die Auftragslage nach einer vorübergehenden Delle wieder erholt. Dann werden die Arbeitnehmer wieder dringend gebraucht. Daher stehen viele Firmen vor der Überlegung, wie sie dennoch auf die Flaute reagieren und auf „einfache“ Art und Weise Kosteneinsparungen realisieren können.

Die Frage nach Kurzarbeit und Co wurde in den letzten Jahren oftmals mit der Option der Gehaltsextras begegnet. Unternehmen versuchten, durch den Austausch von Bruttoentgeltbestandteilen in Nettopositionen Personalkosten zu reduzieren. Dies kann ein guter Ansatz in allerdings begrenzten Größenordnungen sein, wenn im Unternehmen gestaltbare Entgelterhöhungen anstehen. Da für Themen dieser Art aber von den Finanzämtern und den Sozialversicherungsbehörden verstärkt auf das Zusätzlichkeitserfordernis verwiesen wird, ist eine Nutzung solcher „Entgeltumwandlungen“ nur noch in sehr begrenztem Maße sinnvoll denkbar. Das Zusätzlichkeitserfordernis definiert, dass Steuer oder Abgabenfreiheit nur dann zulässig ist, wenn Zahlungen „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ geleistet werden. Mit diesem Zusätzlichkeitserfordernis will der Gesetzgeber verhindern, dass regulär besteuerter Arbeitslohn in steuerbegünstigte Zuschüsse umgewandelt wird.
Welche Ansätze können also noch gewählt werden? Auch wenn aus der Wirtschaft vielfach die Forderung zu hören ist, hier müsste der Gesetzgeber neue, flexible Modelle schaffen, besinnen sich die meisten Unternehmen in der betrieblichen Praxis auf die bewährten Instrumente der Vergangenheit und setzen diese seit einigen Monaten gerne wieder bewusst ein: Gemeint ist hier der Ansatz der Kurzarbeit oder aber die „reduzierte“ Form des Solidarpakts zur Reduzierung von Kosten.

Kurzarbeitergeld

Kurzarbeit bedeutet für die Arbeitnehmer im betroffenen Unternehmen, dass Arbeitszeit und damit auch ihr Arbeitsentgelt entsprechend reduziert wird. Der dadurch entstehende Verdienstausfall wird durch die Bundesagentur für Arbeit in gewisser Höhe durch das Kurzarbeitergeld (Kug) ausgeglichen. Damit soll Unternehmen bei schwieriger Wirtschaftslage ermöglicht werden, Kündigungen zu vermeiden. Für Kurzarbeit kann es verschiedene Auslöser geben. Neben dem klassischen Kurzarbeitergeld aufgrund einer schwierigen konjunkturellen Lage gibt es auch noch das Transferkurzarbeitergeld und das Saisonkurzarbeitergeld.

Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld

Die Gewährung von Kug ist von der Einhaltung bestimmter Voraussetzungen (§§ 95 bis 99 SGB III) abhängig, die alle in Summe erfüllt sein müssen. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kug, wenn

• ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
• die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
• die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
• der Arbeitsausfall angezeigt worden ist.

Ein Arbeitsausfall gilt als erheblich, wenn

•er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
• er vorübergehend ist,
• er nicht vermeidbar ist und
• im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

Für die Ausgangsgröße des Drittelerfordernisses sind alle Arbeitnehmer einzuberechnen, die mindestens an einem Tag des Gewährungszeitraums einen Arbeitsplatz in dem Betrieb besetzen. Dazu gehören auch Arbeitnehmer, die der Versicherungspflicht zur Bundesagentur für Arbeit nicht unterliegen (zum Beispiel geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer). Erkrankte und beurlaubte Arbeitnehmer zählen ebenfalls mit. Kurzarbeit wird generell unabhängig von der Betriebsgröße gewährt. Die Vorschriften sind immer ausdrücklich auch auf einzelne Betriebsteile anzuwenden. Es wäre also möglich, in einer Abteilung, beispielsweise der Produktion, Kurzarbeit zu nutzen, während der Restbetrieb voll ausgelastet weiterarbeitet.

Beschäftigte haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn sie nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Tätigkeit

• fortsetzen,
•aus zwingenden Gründen aufnehmen
• oder eine solche Tätigkeit nach dem Ende einer Berufsausbildung aufnehmen.

Der Anspruch besteht aber nur, wenn das Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch durch Aufhebungsvertrag beendet wurde und wenn keine anderen Gründe den Kurzarbeitergeldbezug ausschließen. Arbeitnehmer, die als Teilnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld beziehen, haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird oder während einer Zeit, in der sie Krankengeld beziehen. Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Monat der Antragstellung bei der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlt. Wichtig ist also nicht, wann der Arbeitsausfall entsteht, sondern wann dieser gemeldet wird.

Bezugsdauer und Höhe des Kurzarbeitergelds

Die gesetzliche Bezugsfrist betrug bis zum 31. Dezember 2015 grundsätzlich sechs Monate. Um die Planungssicherheit der Betriebe zu gewährleisten, wurde die Bezugsdauer ab dem 1.1.2016 auf längstens zwölf Monate festgesetzt. Damit besteht – vor allem in Krisenzeiten – eine größere Rechtssicherheit für Arbeitgeber, die auf Kurzarbeit setzen wollen oder müssen. Denkbar ist eine maximale Verlängerungsdauer durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate.

Die Höhe des Kurzarbeitergelds ist abhängig von der persönlichen Lebenssituation des Arbeitnehmers. Sie beträgt bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind 67 Prozent, bei anderen Arbeitnehmern 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz.

Arbeitnehmern, die Kurzarbeit leisten, entstehen dadurch keine Nachteile im grundsätzlichen Sozialversicherungsschutz. Für die Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleibt die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung erhalten. In der Arbeitslosenversicherung ist das Fortbestehen eines Versicherungspflichtverhältnisses nicht an den Bezug des Kurzarbeitergelds, sondern an das Vorliegen eines Arbeitsausfalls geknüpft.

Soweit in Zeiten von Kurzarbeit Entgelt für geleistete Arbeit gezahlt wird, tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge zur Sozialversicherung für dieses Arbeitsentgelt je zur Hälfte. Soweit Kurzarbeitergeld gezahlt wird, hat der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung allein zu tragen.

Bemessungsgrundlage für die Höhe der Beiträge sind 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen dem Sollentgelt und dem Ist-Entgelt (= fiktives Arbeitsentgelt). Beiträge zur Arbeitsförderung sind bei Bezug von Kurzarbeitergeld nicht zu entrichten.

Fazit: Die Unternehmen müssen nicht das Rad neu erfinden, um einer vorübergehenden wirtschaftlichen Schieflage entgegenzutreten. Oftmals sind es bewährte, einfache Ansätze, mit denen sich schnell eine Reduzierung der Personalkosten erreichen lässt.

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